Wir liefern Antworten auf häufig gestellte Fragen:

Alle zur Besetzung offen stehenden Stellen an der Universität sind auszuschreiben ⁽¹⁾.

Dies gewährleistet unter anderem, dass alle potenziellen Interessent*innen ihr Interesse bekunden können und damit der ausschreibenden Stelle bekannt werden. Außerdem kann das Personalauswahlverfahren dadurch objektiviert werden, da die Auswahl sachlich anhand der Kriterien des Ausschreibungstextes zu treffen ist. Von der Ausschreibungsverpflichtung ausgenommen sind gemäß § 107 Abs 2 UG Lehraufträge, zeitlich befristete Drittmittelprojekte und Stellen, die gemäß § 99a besetzt werden.

^{(1) vgl § 107 Abs 1 UG, § 7 Abs 1 B-GlBG.}

• Der Ausschreibungstext führt zu keiner Diskriminierung oder Herabwürdigung einer Person auf Grund des Geschlechts oder auf Grund der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion oder der Weltanschauung, des Alters oder der sexuellen Orientierung oder auf Grund von Behinderung.
   
• Der Ausschreibungstext ist so formuliert, dass er als objektive Entscheidungsgrundlage für das Aufnahmeverfahren dienen kann. Er enthält daher alle Aufnahmeerfordernisse, ein umfassendes Anforderungsprofil (insbesondere die maßgeblichen und erwünschten Qualifikationen) und nachvollziehbare, hinreichend detaillierte Qualifikationskriterien.
   
• Der Ausschreibungstext ist nicht so allgemein gehalten, dass er keine objektive Entscheidungsgrundlage für die nachfolgende Personalauswahl darstellt.
   
• Er ist nicht in der Weise überspezifiziert, dass damit der potentielle Kreis der Bewerbungen zu Gunsten oder Ungunsten einer bestimmten Person bzw. eines Geschlechts oder der Merkmale der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion oder der Weltanschauung, des Alters oder der sexuellen Orientierung oder der Behinderung unsachlich eingeschränkt wird.
   
• Er ist durchgängig in geschlechtergerechter Sprache abgefasst und enthält keine zusätzlichen Anmerkungen, die auf ein bestimmtes Geschlecht schließen lassen.
   
• Der Ausschreibungstext ist so formuliert, dass sprachliche Gleichbehandlung in Bezug auf die Merkmale der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion oder der Weltanschauung, des Alters oder der sexuellen Orientierung sowie der Behinderung gewahrt wird und enthält keine zusätzlichen Anmerkungen, die auf ein bestimmtes dieser Merkmale schließen lassen.
   
• Bei Ausschreibungen von Führungspositionen sowie bei Ausschreibungen von Professuren ist Kompetenz im Bereich des Gender Mainstreamings als Auswahlkriterium genannt.
   
• Ausschreibungstexte enthalten den Zusatz: "Die Universität Graz strebt eine Erhöhung des Frauenanteils insbesondere in Leitungsfunktionen an und fordert daher qualifizierte Frauen ausdrücklich zur Bewerbung auf."
   
• Bei bestehender Unterrepräsentation ist weiters der Satz angefügt: "Bei gleicher Qualifikation werden Frauen vorrangig aufgenommen."

_{(1) vgl § 25 GLP 2017, § 20 FFP 2017.}

Das Zentrale Personenstandsregister enthält seit September 2020 zur Wahrung der individuellen Geschlechtsidentität sechs Optionen zur Geschlechtseintragung: weiblich, männlich, inter, divers und offen sowie die Möglichkeit einen bestehenden Geschlechtseintrag ersatzlos löschen zu lassen.

Das Verbot der Geschlechterdiskriminierung⁽¹⁾ bezieht sich ebenso auf intergeschlechtliche Personen. Auch Ausschreibungstexte sind derart zu gestalten, dass sich die Geschlechtervielfalt in ihnen widerspiegelt. Um das Gebot der geschlechtsneutralen Stellenausschreibung⁽²⁾ ordnungsgemäß umzusetzen, sind Formulierungen im Ausschreibungstext zu wählen, die auch intergeschlechtliche Personen ansprechen:

• Bei deutschen und eingedeutschten Berufsbezeichnungen empfiehlt sich die Verwendung des Gendergaps (Universitätsassistent_Universitätsassistentin) oder des Gendersterns (Office Manager*Managerin).
• Ausschließlich bei englischsprachigen und ohnehin schon geschlechtsneutralen Berufsbezeichnungen empfiehlt sich die Verwendung des Zusatzes „(w/m/x)“ wie z.B. Advanced Systems Engineer (w/m/x) oder Senior Scientist (w/m/x). Das „x“ steht für eine der vier neu geschaffenen Optionen.
• Im Fließtext empfiehlt sich die durchgehende Verwendung des Gendergaps oder des Gendersterns in folgender Form:
  • Universitätsassistent_in
  • Office Manager*in
     

^{(1) § 3 Abs 1 GLP 2017, § 4 B-BlBG.
(2) § 25 GLP 2017, § 7 Abs 2 letzter Satz B-GlBG.}

Wenn in einem Ausschreibungstext ein variables Stundenausmaß (z.B. 20-30 Stunden, 1 x 100 % oder 2 x 50 %) aufgenommen werden soll, kommt es zu einer Aufweichung des Grundsatzes der Ausschreibungswahrheit und zudem auch oftmals zu Schwierigkeiten bei der Auswahl und Begründung. Daher sind (neben der Klärung der budgetären Bedeckbarkeit aller Varianten) folgende Punkte besonders zu berücksichtigen:
 

• Eine solche „variable Ausschreibung“ sollte der Ausnahmefall bleiben.
• Bei der Auswahl ist zuerst die fachliche und persönliche Qualifikation an Hand der Kriterien des Ausschreibungstextes zu beurteilen. Erst danach, wenn die Reihung der Bewerber*innen auf dem Besetzungsvorschlag auf diese Weise festgestellt wurde, ist die Präferenz des Stundenausmaßes von Relevanz. Die Reihung darf nicht in der Präferenz der einzelnen Bewerber*innen mehr/weniger arbeiten zu wollen begründet liegen.
• Diese beiden Grundsätze sollen auch Widerhall in der schriftlichen Begründung des Besetzungsvorschlages finden.

Frauen gelten als unterrepräsentiert, wenn ihr Anteil an der Gesamtzahl der in der jeweiligen Beschäftigungskategorie innerhalb der im jeweiligen Wissenschaftszweig bzw. der Verwaltungseinheit Beschäftigten unter 50 % (Vollzeitäquivalente) liegt ⁽¹⁾.

_{(1) vgl § 11 Abs 2 B-GlBG iVm § 6 FFP 2017.}

Detaillierte Informationen zum Frauenanteil an der Universität Graz finden Sie auf der Homepage der Abteilung für Leistungs- und Qualitätsmanagement. Spezielle Anfragen dazu können an das LQM direkt, Universitätsplatz 3/1.OG, 8010 Graz, Telefon: +43 (0) 316/380-1806, E-Mail: abteilung.lqm(at)uni-graz.at, gerichtet werden.

Die Vorrangregeln des Bundes-Gleichbehandlungsgesetzes und des FFP 2017 (insbesondere vorrangige Aufnahme und Vorrang beim beruflichen Aufstieg bei gleicher Qualifikation sofern nicht in der Person des Mitbewerbers liegende Gründe überwiegen) kommen ausschließlich im Falle der Unterrepräsentation von Frauen zum Tragen ⁽¹⁾.

Die Verpflichtung zur nachweislichen Suche nach geeigneten Frauen sowie die Regeln zur Wiederholung der Ausschreibung sind besondere Frauenförderungsmaßnahmen, welche ebenfalls ausschließlich im Falle der Unterrepräsentation von Frauen zur Anwendung gelangen ⁽²⁾.

Alle grundsätzlich geeigneten Bewerberinnen sind im Falle der Unterrepräsentation von Frauen zu einem Bewerbungsgespräch einzuladen ⁽³⁾.

_{(1) vgl §§ 11b, 11c B-GlBG; § 19 FFP 2017.
(2) vgl §§ 21-23 FFP 2017.
(3) vgl § 24 FFP 2017.}

Die Verpflichtung zur Motivierung von qualifizierten potentiellen Kandidatinnen zur Bewerbung, die Verpflichtung zur nachweislichen Suche nach geeigneten Frauen sowie die Regeln zur Wiederholung der Ausschreibung (sofern sich keine geeigneten Frauen beworben haben) sind besondere Frauenförderungsmaßnahmen, welche ausschließlich im Falle der Unterrepräsentation von Frauen zur Anwendung gelangen ⁽¹⁾.

^{(1) vgl §§ 21-23 FFP 2017.}

Wurden keine oder keine ausreichenden Maßnahmen ergriffen, um qualifizierte Frauen zur Bewerbung zu motivieren und hat sich keine grundsätzlich geeignete Frau beworben, ist die Ausschreibung zu wiederholen ⁽¹⁾.

Auch im Falle einer zweiten Ausschreibung sind die Maßnahmen zur aktiven Suche nach geeigneten Frauen durchzuführen ⁽²⁾.

^{(1) vgl § 23 FFP 2017.
(2) vgl § 23 Abs 3 FFP 2017.}

• Die aufnehmende Universitätseinrichtung oder das zur Erstattung eines Besetzungsvorschlages zuständige Organ hat nachweislich und aktiv nach geeigneten Bewerberinnen zu suchen. Das bedeutet, dass grundsätzlich die Institutsleiterin bzw. der Institutsleiter (Fakultäten) bzw. die Abteilungsleiterin bzw. der Abteilungsleiter (Verwaltungseinheiten) bzw. die Berufungskommission die Durchführung von geeigneten Maßnahmen zu veranlassen und zu verantworten hat.

• Es ist ein Nachweis über die Durchführung der entsprechenden Maßnahmen zum Akt zu nehmen.

• Wenn sich keine grundsätzlich geeignete Frau auf die Stelle beworben hat, ist dem AKGL eine Darstellung der getroffenen Maßnahmen zu übermitteln.

• In den Richtlinien des AKGL zur Wiederholung der Ausschreibung sind Maßnahmen-Vorschläge festgehalten, deren Durchführung der AKGL jedenfalls als ausreichende aktive Suche nach geeigneten Bewerberinnen wertet. Dabei wird zwischen Professuren, wissenschaftlichen Mitarbeiter*innen bzw. Mitarbeiter*innen im Forschungs- und Lehrbetrieb und allgemeinem Universitätspersonal differenziert. 

_{(1) vgl §§ 22, 23 FFP 2017,
     https://static.uni-graz.at/fileadmin/_files/_administrative_sites/_akgl/Dokumente/uni-graz-akgl-wiederholung-ausschreibung-23012019.pdf.}

Ausschreibungen sind den Beschäftigten der betreffenden akademischen Einheit oder Verwaltungseinheit auch während einer gesetzlich oder vertraglich vorgesehenen Form der Abwesenheit vom Dienst bzw. Dienstort zeitgerecht bekannt zu machen. Dies gilt auch für interne Ausschreibungen ⁽¹⁾.

^{(1) vgl § 25 Abs 7 GLP 2017.}

Bewerbungen, die nach Ablauf der Bewerbungsfrist eingelangt sind, können grundsätzlich ohne weiteres aus formalen Gründen ausgeschieden werden. Sofern dies aus bestimmten Gründen nicht erwünscht ist, sollte dies in der Begründung des Besetzungsvorschlages erläutert werden. Dabei ist von Bedeutung, ob und wenn ja warum und ob alle verspätet eingelangten Bewerbungen berücksichtigt werden und falls nein, wo und wie hier eine Grenze gezogen wird. Weiters müssen berücksichtigte verspätete Bewerbungen wie alle anderen an Hand der Kriterien des Ausschreibungstextes beurteilt werden.

Vorbemerkung: Nicht alle diese Themenbereiche haben unmittelbaren gleichbehandlungsspezifischen Bezug, sie können aber eine gleichbehandlungsrechtliche Wirkung entfalten, wenn sie im Zusammenhang mit einer ungerechtfertigten Benachteiligung auf Grund des Geschlechts, der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion oder Weltanschauung, des Alters oder der sexuellen Orientierung stehen.

• FRAUENDISKRIMINIERENDE FRAGESTELLUNGEN (z.B. über die Familienplanung) haben zu unterbleiben ⁽¹⁾.
   
• Aussagen und Fragestellungen haben zu unterbleiben, die geeignet sind, Bewerber*innen auf Grund des Geschlechts, der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion oder der Weltanschauung, des Alters oder der sexuellen Orientierung oder auf Grund von Behinderung zu diskriminieren ⁽²⁾.
   
• So können Fragen oder Anmerkungen zum FAMILIENSTAND oder dem Umstand, ob jemand KINDER hat, im Bewerbungsgespräch nicht nur unangebracht, sondern auch rechtswidrig (diskriminierend) sein, wenn Bewerber*innen dadurch Benachteiligungen im Recruitingprozess ausgesetzt werden⁽³⁾. In diesem Sinne ist grundsätzlich nicht von einer Verpflichtung zur Offenlegung des Familienstandes bzw. der Elternschaft im Bewerbungsverfahren auszugehen und unwahre Angaben oder Geheimhaltungen führen in den überwiegenden Fällen zu keinem Recht auf Beendigung des Arbeitsvertrages (kein Nichtigkeits-, Anfechtungs- oder Entlassungsgrund). Allerdings kann das Verschweigen einer Elternschaft dazu führen, dass etwa Kinderzulagen oder ähnliche Ansprüche im begründeten Arbeitsverhältnis nicht in Anspruch genommen werden können.⁽⁴⁾
   
• Nach dem Bestehen einer SCHWANGERSCHAFT ^(5,6): Wenn eine Schwangerschaft verschwiegen wird, besteht für die/den ArbeitgeberIn weder ein Nichtigkeits- bzw. Anfechtungsgrund noch liegt ein Entlassungstatbestand vor ⁽⁷⁾. Die/Der ArbeitgeberIn ist grundsätzlich nicht berechtigt, vom Vertrag zurückzutreten, wenn sie bzw. er später erfährt, dass die Arbeitnehmerin schwanger ist, selbst wenn die Arbeitnehmerin wissentlich unwahre Angaben darüber im Bewerbungsgespräch gemacht hat. Wurde allerdings für das Arbeitsverhältnis eine Probezeit vereinbart, kann die/der ArbeitgeberIn auch in diesem Fall vom Vertrag zurücktreten ⁽⁸⁾. Allerdings wäre die Auflösung während der Probezeit wegen des Bestehens einer Schwangerschaft nicht zulässig, da es sich um eine unzulässige Diskriminierung auf Grund des Geschlechtes handelt ⁽⁹⁾.
   
• Fragen nach der BERUFLICHEN TÄTIGKEIT DER ELTERN könnten aus folgenden Gründen unzulässig sein:
  
  § 5 Z 4 B-GlBG legt fest, dass bei der Auswahlentscheidung zwischen Bewerberinnen und Bewerbern insbesondere folgende Kriterien nicht diskriminierend herangezogen werden dürfen: […] 4. zeitliche Belastungen durch die Betreuung von Kindern oder von pflegebedürftigen Angehörigen und die Absicht, von der Möglichkeit der Teilbeschäftigung oder der Herabsetzung der Wochendienstzeit Gebrauch zu machen. Da idR jeglicher Zusammenhang zwischen der beruflichen Tätigkeit der Eltern oder sonstiger Verwandter und der Qualifikation einer Person für eine bestimmte Stelle fehlen wird, daher kein unmittelbar ersichtlicher Grund für solche Fragen besteht, kann es sich um eine „Umwegfrage“ handeln, über die ebensolche Belastungen durch Betreuungspflichten abgefragt werden sollen. Dazu kommt, dass arbeitsrechtlich schon die Bekanntgabe aller früheren eigenen Tätigkeiten grundsätzlich nicht erforderlich ist ⁽¹⁰⁾, dann kann dies umso weniger für die Bekanntgabe der beruflichen Tätigkeit von Verwandten der Fall sein.
   
• Nach Angelegenheiten, welche die INTIMSPHÄRE betreffen ⁽¹¹⁾: Zu prüfen ist in diesem Fall, inwieweit Persönlichkeitsrechte der Bewerberin bzw. des Bewerbers tangiert sind ⁽¹²⁾. Persönlichkeitsrechte sind etwa das Recht auf Leben und körperliche Unversehrtheit, auf Freiheit, Ehre, auf Wahrung des wirtschaftlichen Rufes, das Recht am eigenen Bild, Schutz vertraulicher Aufzeichnungen, das Namensrecht usw. ⁽¹³⁾
   
• Nach der Mitgliedschaft in POLITISCHEN ORGANISATIONEN oder der GEWERKSCHAFT: Eine Ausnahme besteht für die Tätigkeit bei einer politischen Organisation oder Interessenvertretung, wenn die Mitgliedschaft für die konkrete Tätigkeit von entscheidender Bedeutung ist - Tendenzbetriebe ⁽¹⁴⁾.

• Fragen nach der Zugehörigkeit zu einer RELIGIONSGEMEINSCHAFT werden regelmäßig nicht ausreichend zu rechtfertigen sein (Ausnahme wiederum Tendenzbetriebe) ⁽¹⁵⁾.

• Fragen nach dem LEBENSALTER, solange kein Rechtfertigungsgrund für die Differenzierung nach dem Alter gegeben ist ⁽¹⁶⁾.

Weitere Beispiele für Fragen, die in Bewerbungsgesprächen grundsätzlich zu vermeiden sind (kein unmittelbarer in den AKGL-Zuständigkeitsbereich fallender Bezug):
 

• Fragen nach dem VERMÖGEN müssen nicht beantwortet werden ⁽¹⁷⁾, bei Lohnexekution erfährt die/der ArbeitgeberIn jedoch rasch vom Gericht von diesem Umstand ⁽¹⁸⁾.

• Bekanntgabe aller FRÜHEREN TÄTIGKEITEN ist grundsätzlich nicht erforderlich, eine Beschränkung auf solche, die für die Bewerbung günstig erscheinen, ist zulässig. Sollte die/der ArbeitgeberIn Bekanntgabe ausdrücklich zur Bedingung machen, werden die letzten Tätigkeiten wahrheitsgemäß angeführt werden müssen. Sofern dies nicht der Fall ist, muss auf vorangegangene nachteilige Tätigkeiten nicht hingewiesen werden ⁽¹⁹⁾.

• Fragen nach Krankheiten oder sonstige die GESUNDHEIT betreffende Fragen müssen grundsätzlich nicht beantwortet werden ⁽²⁰⁾. → Das Fragerecht der Arbeitgeberin bzw. des Arbeitgebers bezieht sich ausschließlich auf die Eignung der Bewerberin bzw. des Bewerbers und nicht auf einzelne Krankheitsbilder bzw. Befunde ⁽²¹⁾. Aus den Normen des öffentlich-rechtlichen Arbeitnehmer*innenschutzes kann weiters kein Recht auf Vorlage ärztlicher Befunde abgeleitet werden ⁽²²⁾. Sachgerechte Lösungen ergeben sich auch hier nur durch eine Interessenabwägung im Einzelfall. Wenn Gefahr für Leben und Gesundheit anderer Mitarbeiter*innen besteht, wird ein Fragerecht zu bejahen sein ⁽²³⁾.

• Arbeitgeber*innen ist es untersagt, Ergebnisse von GENANALYSEN von Arbeitssuchenden zu erheben, zu verlangen, anzunehmen oder sonst zu verwerten ⁽²⁴⁾.

• Fragen nach STRAFRECHTLICHEN HANDLUNGEN: Grundsätzlich sind Bewerber*innen nicht dazu verpflichtet, einen Strafregisterauszug vorzulegen; Kallab/Ullmann raten jedoch dazu, auf Verlangen einen solchen beizubringen; Fragen in diesem Zusammenhang dürfen grundsätzlich nur dann gestellt werden, wenn es sich um eine Tätigkeit handelt, die mit einer besonderen Vertrauensstellung verbunden ist – eine wahrheitswidrige Antwort würde diesfalls eine Entlassung rechtfertigen ⁽²⁵⁾. So kann der Aspekt der Rufschädigung (Position der/des Beschäftigten legt eine Identifikation mit dem Unternehmen nahe) und der Aspekt einer Interdependenz (also einer wechselseitigen Abhängigkeit) der strafbaren Handlung mit dem arbeitsvertraglichen Tätigkeitsbereich einen Rechtfertigungsgrund darstellen ⁽²⁶⁾. Nach getilgten Strafen darf keinesfalls gefragt werden ⁽²⁷⁾.

^{(1) vgl § 27 Abs 3 GLP 2017.
(2) § 27 Abs 4 GLP 2017.
(3) vgl § 27 Abs 3 GLP 2017 iVm § 5 Z 2 und Z 4 B-GlBG.
(4) Im Umkehrschluss zu Sabara, Heikle Fragen im Bewerbungsgespräch, Antwortpflicht des Arbeitnehmers?, ARD 6400/5/2014, 5 (abgerufen am 25.04.2022)
(5) vgl Kallab/Ullmann, Arbeitsrecht in Frage und Antwort 9, 2003, 21.
(6) vgl Löschnigg, Arbeitsrecht 10, 2003, 185.
(7) vgl Löschnigg, Arbeitsrecht 10, 2003,5).
(8) vgl Kallab/Ullmann, Arbeitsrecht in Frage und Antwort 9, 2003, 25.
(9) vgl Hopf/Mayr/Eichinger, GlBG (2009) § 3 RZ 137.
(10) vgl Kallab/Ullmann, Arbeitsrecht in Frage und Antwort 9, 2003, 22.
(11) vgl Kallab/Ullmann, Arbeitsrecht in Frage und Antwort 9, 2003, 21.
(12) vgl Löschnigg, Arbeitsrecht 10, 2003, 185.
(13) vgl Koziol/Welser, Grundriss de bürgerlichen Rechts, Band I11, 75 ff.
(14) vgl Kallab/Ullmann, Arbeitsrecht in Frage und Antwort 9, 2003, 21.
(15) vgl Löschnigg, Arbeitsrecht 10, 2003, 705 f.
(16) vgl Windisch-Graetz in Rebhahn/GlBG, § 17 Rz 37.
(17) vgl Löschnigg, Arbeitsrecht 10, 2003, 185.
(18) vgl Kallab/Ullmann, Arbeitsrecht in Frage und Antwort 9, 2003, 21.
(19) vgl Kallab/Ullmann, Arbeitsrecht in Frage und Antwort 9, 2003, 22.
(20) vgl Kallab/Ullmann, Arbeitsrecht in Frage und Antwort 9, 2003, 22.
(21) vgl Löschnigg, Arbeitsrecht 10, 2003, 706.
(22) vgl Löschnigg, Arbeitsrecht 10, 2003, 186.
(23) vgl Löschnigg, Arbeitsrecht 10, 2003, 186.
(24) vgl § 67 GTG; Löschnigg, Arbeitsrecht 10, 2003, 186.
(25) vgl Kallab/Ullmann, Arbeitsrecht in Frage und Antwort 9, 2003, 21.
(26) vgl Löschnigg, Arbeitsrecht 10, 2003, 706.
(27) vgl Löschnigg, Arbeitsrecht 10, 2003, 185.}

Nach Möglichkeit wäre aus Sicht des AKGL ein Ersatztermin anzubieten, auch wenn das Nicht-Stattfinden einzelner Bewerbungsgespräche auf persönliche Gründe zurückzuführen ist, die der Sphäre der Bewerberin bzw. des Bewerbers zuzuordnen sind, wie etwa eine Erkrankung, Unfall, plötzlich und unvorhergesehen eintretende familiäre Betreuungsnotwendigkeit udgl. Sollte ein Ersatztermin aus bestimmten Gründen nicht angeboten werden oder nicht zu Stande kommen, wäre dies im Rahmen der Begründung des Besetzungsvorschlages kurz zu erläutern. Zudem ist es im Sinne der sachlichen Nachvollziehbarkeit einer Begründung immer zu empfehlen, auch im Falle des Nicht-Stattfindens einzelner Bewerbungsgespräche und einer daraus folgenden Ausscheidung der Bewerbung, dennoch zumindest kurz auf die Qualifikation der jeweiligen Bewerberin bzw. des jeweiligen Bewerbers an Hand der Bewerbungsunterlagen im Vergleich zu den anderen Bewerbungen einzugehen. Dies erleichtert auch die nachfolgende Prüfung inwieweit das Ausscheiden im konkreten Verfahrenskontext legitim ist.

• WAHRNEHMUNGSTENDENZEN BEI DER PERSONALAUSWAHL: In der Personalauswahl können Wahrnehmungsfehler bzw. -tendenzen zu einer Beurteilung führen, die den Qualifikationen einer Person nicht gerecht werden. Wahrnehmungstendenzen finden sich in der Alltagspsychologie eines jeden Menschen und hängen von seinen Beobachtungen und Einstellungen und möglichen Vorurteilen ab. Neben den wichtigsten Wahrnehmungstendenzen wie Ersteindruck, Halo-Effekt und Letzteindruck wirken sich auch die Bewertung des sozialen Umfelds der Person, die Ähnlichkeit oder Unähnlichkeit der Person zum Betrachter und andere Beurteilungstendenzen auf das Urteilsverhalten aus.

• SPEZIFISCHE WAHRNEHMUNGSTENDENZEN führen bei Informationsaufnahme und Informationsverarbeitung zu systematischen Über- oder Unterbewertungen:
   

• SONSTIGE WAHRNEHMUNGSTENDENZEN
   

• GESCHLECHTERSTEREOTYPE
   
  • Geschlechterstereotype oder Geschlechterschemata können auch als implizite oder nicht bewusste Annahmen über Geschlechtsunterschiede (bzw. der „Gruppe der Männer“ bzw. „der Gruppe der Frauen“) bezeichnet werden
     
  • Beide, Frauen und Männer, haben dieselben Geschlechterstereotype und Geschlechterschemata
     
  • Frauen und Männer erwerben diese Annahmen in der frühen Kindheit
     
  • Die Konsequenzen: Frauen und Männer werden nicht „individuell“ beurteilt, sondern als Angehörige einer bestimmten Gruppe
     
  • Frauen werden dann in eher männlichen Berufen oder im Leistungsbereich konsistent unterschätzt und Männer oft überschätzt, und zwar von Männern und Frauen

• KREISPROZESSE – SICH SELBST ERFÜLLENDE PROPHEZEIHUNGEN
   
  • Aufgrund der Geschlechterstereotype werden Erwartungen gebildet, die sich in unterschiedlicher Weise an weibliche und männliche Personen richten
     
  • Aufgrund der Tendenz zur kognitiven Konsistenz („stimmiger“ Eindruck) werden ankommende Informationen über die Zielperson in einer unseren bestehenden Erwartungen angepassten Form aufgenommen, verarbeitet und behalten
     
  • Es kommt zu einer erwartungskonformen kognitiven „Abbildung“ der Zielperson
     
  • Dies beeinflusst das Handeln der Beobachter*innen – und wenn die Zielperson wünscht, den Erwartungen zu entsprechen – wird auch von ihr das erwartete Verhalten „produziert“
     
  • Damit wird das Stereotyp bekräftigt und aufrecht erhalten
     
  • Wenn z.B. die Annahme besteht, dass Männer fähiger sind als Frauen, werden die Leistungen der Männer als besser wahrgenommen und eingeschätzt als die der Frauen
     
  • Menschen versuchen ihre Entscheidungen zu begründen. In Übereinstimmung mit der kognitiven Konsistenz bedeutet dies, dass sie z.B. glauben “gender-blind” zu sein, aber ihren Einstellungen gemäß urteilen und sich ihre „Einstellungen“ damit immer wieder bestätigen.

• GEGENMAßNAHMEN
   
  • Reflexion bezüglich Sympathie – Antipathie bzw. Projektion (Ähnlichkeit) bei allen Kandidat*innen
     
  • Reflexion bezüglich des Gender-Stereotyps bei allen Kandidat*innen
     
  • Heranziehen von ausschließlich eigenen Beobachtungen zur Beurteilung, auf möglichst viele Verhaltensmerkmale achten
     
  • Beobachtungen gefühlsmäßig neutral beschreiben
     
  • Nur tatsächlich im Hearing gemachte Beobachtungen zur Bewertung heranziehen, keine Vermutungen einbeziehen
     

^{(1) Übersicht zur Verfügung gestellt von Frau Univ.-Prof. Dr. Roswith Roth.}

• Grundsätzlich darf bei der Begründung eines Dienst- oder Ausbildungsverhältnisses niemand diskriminiert werden auf Grund ⁽¹⁾
   
  • des GESCHLECHTS,
  • der ETHNISCHEN ZUGEHÖRIGKEIT,
  • der RELIGION,
  • der WELTANSCHAUUNG,
  • des ALTERS,
  • der SEXUELLEN ORIENTIERUNG.
     
• OBJEKTIVE ENTSCHEIDUNGSGRUNDLAGE UND QUALIFIKATIONSKRITERIEN liefert der Ausschreibungstext ⁽²⁾.

• Nach dem B-GlBG dürfen insbesondere folgende Kriterien bei der Auswahlentscheidung nicht diskriminierend herangezogen werden ⁽³⁾:
   
  • bestehende oder frühere Unterbrechung der Erwerbstätigkeit
  • bestehende oder frühere Teilbeschäftigung
  • bestehende oder frühere Herabsetzung der Wochendienstzeit
  • Lebensalter
  • Familienstand
  • Eigene Einkünfte von Ehegattin oder Lebensgefährtin bzw. Ehegatten oder Lebensgefährten eines Bewerbers bzw. einer Bewerberin
  • Zeitliche Belastung durch die Betreuung von Kindern oder von pflegebedürftigen Angehörigen und die Absicht, von der Möglichkeit der Teilbeschäftigung oder der Herabsetzung der Wochendienstzeit Gebrauch zu machen
     
• Durch GLP 2017 der Universität Graz VERPÖNTE AUSWAHLKRITERIEN ⁽⁴⁾:
   
  •  Auswahl- und Bewertungskriterien, die sich an einem diskriminierenden, rollenstereotypen Verständnis der Geschlechter orientieren ⁽⁵⁾. Es dürfen keine Kriterien herangezogen werden, aus denen sich ein Nachteil für weibliche Beschäftigte bzw. Bewerberinnen ergibt oder aus denen sich eine Diskriminierung auf Grund des Geschlechts, der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion oder der Weltanschauung, des Alters oder der sexuellen Orientierung oder auf Grund von Behinderung ergibt ⁽⁶⁾.
     
  • Im Ausschreibungstext nicht genannte Kriterien dürfen grundsätzlich nicht berücksichtigt werden.
     
  • Hilfskriterien ⁽⁷⁾:
    • Die Entwicklung von Hilfskriterien ist nur ausnahmsweise zulässig, wenn dies zur Entscheidungsfindung unerlässlich ist.
    • Solche Hilfskriterien dürfen nicht unsachlich sein.
    • Von den im Ausschreibungstext genannten Kriterien darf durch die Entwicklung von Hilfskriterien nicht abgegangen werden.
    • Die Hilfskriterien müssen ein taugliches Mittel zur Entscheidungsfindung darstellen.
    • Hilfskriterien müssen einen Bezug zur künftigen Aufgabenerfüllung haben.
    • Hilfskriterien dürfen sich nicht an einem diskriminierenden, stereotypen Rollenverständnis der Geschlechter orientieren.
    • Werden Hilfskriterien herangezogen, ist die Notwendigkeit dafür und die so zu Stande gekommene Personalentscheidung gegenüber dem AKGL zusätzlich zu begründen.
       
  • Unterbrechungen in der Erwerbstätigkeit, Reduzierung der Arbeitszeit oder Verzögerungen beim Abschluss einzelner Ausbildungsgänge auf Grund der Betreuung von Kindern oder pflegebedürftigen Angehörigen sowie die Absicht, von der Möglichkeit der Karenzierung oder der Reduktion der Arbeitszeit Gebrauch zu machen, dürfen Bewerberinnen bzw. Bewerber nicht benachteiligen ⁽⁸⁾.
     
  • Außeruniversitäre Qualifikationen sind bei der Auswahl zu berücksichtigen. So sind etwa bei der Beurteilung der Qualifikation auch Erfahrungen, Kenntnisse und Fähigkeiten zu berücksichtigen, die durch die tatsächliche Betreuung oder Pflege eines Kindes oder pflegebedürftiger Angehöriger erworben wurden, außer diese Erfahrungen, Kenntnisse und Fähigkeiten sind für die zu besetzende Stelle ohne Bedeutung ⁽⁹⁾.
     
• VORRANGIGE AUFNAHME von Bewerberinnen bei bestehender Unterrepräsentation von Frauen bei gleicher Qualifikation wie der bestgeeignete Mitbewerber (Ausnahme: In der Person des Mitbewerbers liegende Gründe überwiegen) ⁽¹⁰⁾.
   

Linktipp: Leitfäden zur Personalauswahl der Koordinationsstelle für Geschlechterstudien und Gleichstellung (Intranet der Universität Graz).
 

^{(1) vgl §§ 4 Z 1 und 13 Abs 1 Z 1 B-GlBG.
(2) vgl § 25 Abs 2 GLP 2017.
(3) vgl § 5 B-GlBG.
(4) vgl § 28 GLP 2017.
(5) vgl § 28 Abs 2 GLP 2017.
(6) vgl § 28 Abs 2 GLP 2017.
(7) vgl § 28 Abs 1 GLP 2017.
(8) vgl § 28 Abs 4 GLP 2017.
(9) vgl § 28 Abs 5 GLP 2017.
(10) vgl § 19 FFP 2017; § 11b B-GlBG.}

Das Argument 'Überqualifikation' alleine genügt grundsätzlich nicht, um Bewerber*innen auszuscheiden, wenn diese an sich die Kriterien der Ausschreibung erfüllen. Erst wenn auch das Nicht-Erfüllen von erforderlichen Qualifikationen hinzu kommt, ist dies als Begründung nachvollziehbar.

Ein Ausscheiden mit der alleinigen Argumentation einer 'Überqualifikation' führt also nicht per se zur sachlichen Nachvollziehbarkeit dieser Einschätzung, denn diesfalls wäre noch keine Aussage darüber getroffen, ob und inwieweit die/der BewerberIn die Ausschreibungskriterien erfüllt.

1. Beispiel: Ausgeschrieben ist eine Universitätsassistent*innen-Stelle mit Doktorat. Eine Bewerberin erfüllt alle Voraussetzungen, hat aber darüber hinaus noch ein Doktorat in einem völlig anderen Fach. Ein Ausscheiden dieser Bewerbung nur mit dem Argument, die Bewerberin sei überqualifiziert, wäre nicht ausreichend begründet.
    
2. Beispiel: Ausgeschrieben ist eine Office-Management-Stelle mit den Erfordernissen einschlägige kaufmännische Ausbildung und mehrjährige Büroerfahrung. Ein Bewerber hat nach der HAK-Matura viele Jahre in einem Unternehmen das Sekretariat geführt, berufsbegleitend Psychologie studiert und das Studium abgeschlossen. Ein Ausscheiden mit der Begründung 'überqualifiziert', würde dieser Bewerbung nicht gerecht werden. Hätte der Bewerber hingegen nach der HAK-Matura Psychologie studiert und keine Office-Erfahrung erworben, wäre die Bewerbung wegen Nicht-Erfüllung des Kriteriums "mehrjährige Büroerfahrung" auszuscheiden, also wegen 'Nicht-Qualifikation' und ebenfalls nicht wegen 'Überqualifikation'.

Es geht also im Prinzip nur um die Nicht-Erfüllung bzw. Erfüllung der Ausschreibungskriterien.

Wesentlich ist daher wie immer eine kurze nachvollziehbare Begründung in Bezug auf die Qualifikation der Ausgeschiedenen in Hinblick auf die Kriterien des Ausschreibungstextes.

Die zwingenden Aufnahmevoraussetzungen (wie etwa abgeschlossenes Masterstudium für Stellen für Universitätsassistent*innen ohne Doktorat, oder das Doktorat für Stellen für Universitätsassistent*innen mit Doktorat) müssen spätestens zum Zeitpunkt der Erstellung des Besetzungsvorschlags gegeben sein. Eine Aufnahme ohne Erfüllen der zwingenden Voraussetzungen ist grundsätzlich unzulässig. Ein zeitliches Aufschieben der Aufnahme bis zum (wahrscheinlichen) Erfüllen aller Voraussetzungen benachteiligt die übrigen Bewerber*innen (bzw. potenzielle Bewerber*innen) und wird daher ebenfalls grundsätzlich als nicht zulässig erachtet.

Sachlich begründete Ausnahmen davon können vorliegen, wenn trotz aktivem Bemühen um geeignete Bewerbungen (z.B. bereits mehrfache Ausschreibung der Stelle) keine Bewerber*innen vorhanden sind, die diese Aufnahmeerfordernisse erfüllen. Diesfalls kann die Aufnahme zeitlich aufgeschoben werden, wenn bereits zum Zeitpunkt des Besetzungsvorschlages objektive Hinweise dafür vorliegen, dass die Voraussetzungen demnächst (längstens 6 Monate) gegeben sein werden (z.B. Vorbegutachtung der Master-/Doktorarbeit ist dokumentiert).

 

• Besetzungsvorschläge dienen dem Zweck, dem nachfolgend entscheidenden Organ eine sachliche Grundlage zu liefern.

• Der AKGL prüft Personalauswahlverfahren in Hinblick auf Diskriminierungsfreiheit und in Hinblick auf die Beachtung allfälliger Frauenförderungsgebote. Auch in diesem Zusammenhang ist die Begründung des Besetzungsvorschlags von wesentlicher Bedeutung. Eine Diskriminierung ist nur dann einigermaßen sicher auszuschließen, wenn eine SACHLICH NACHVOLLZIEHBARE BEGRÜNDUNG vorliegt ⁽¹⁾.

• Nachvollziehbarkeit wird regelmäßig dann vorliegen, wenn alle Bewerberinnen und Bewerber an Hand der Kriterien des Ausschreibungstextes im Sinne eines objektiven und substantiierten Qualifikationsvergleichs beurteilt werden ⁽¹⁾.

• Bei der Auswahlentscheidung spielen natürlich auch soft skills eine wesentliche Rolle. Das Ausscheiden von Bewerbungen sollte jedoch nicht ausschließlich unter Bezugnahme auf fehlende soft skills erfolgen. Um sachliche Nachvollziehbarkeit zu gewährleisten, ist auch und besonders auf die im Ausschreibungstext geforderten  fachlichen Qualifikationen einzugehen. So kann die Einschätzung, eine Person sei für die Arbeit im Team nicht gut geeignet, für sich alleine uE noch kein objektives Ausscheidungskriterium darstellen. Sofern ausschließlich fehlende soft skills den Ausschlag geben sollen, wäre das eingehend und substantiiert mit Bezug auf die Erfordernisse der konkreten Stelle darzulegen.

• Ist die Anzahl der Bewerbungen hoch, kann es sich bei der Beurteilung der ausgeschiedenen Bewerber*innen durchaus auch um kürzere zusammenfassende Begründungen handeln, sofern daraus hervorgeht, warum die nicht (auf dem Besetzungsvorschlag) gereihten Bewerber*innen ausgeschieden wurden ⁽¹⁾.

• Die Universität Graz bekennt sich zum Grundsatz der sprachlichen Gleichbehandlung ⁽²⁾. Nähere Informationen dazu finden Sie auf unserer Homepage.

• In Bezug auf die Begründung des Besetzungsvorschlages ist es auch ratsam, den Abschnitt „Was ist aus gleichbehandlungsrechtlicher Sicht besonders bei der Auswahl zu beachten?“ zu berücksichtigen.

^{(1) vgl § 28 Abs 3 GLP 2017.
(2) vgl § 12 GLP 2017.}

• Liste der zu Aufnahmegesprächen eingeladenen Bewerberinnen und Bewerber ⁽¹⁾.

• Sollte auf Grund bestehender Unterrepräsentation von Frauen in der betreffenden Beschäftigungskategorie an der Organisationseinheit eine aktive Suche nach geeigneten Frauen erforderlich sein und bewirbt sich keine grundsätzlich geeignete Frau auf die Stelle, ist dem AKGL von der ausschreibenden Stelle eine schriftliche Darstellung jener Maßnahmen zu übermitteln, die gesetzt wurden, um Frauen über die Ausschreibung zu informieren und zur Bewerbung zu motivieren ⁽²⁾.

• Folgende Unterlagen werden dem AKGL routinemäßig durch die Abteilung Personalwesen zur Kenntnis gebracht: Ausschreibungstext, Bewerbungslisten, Besetzungsvorschlag. 

^{(1) vgl § 42 Abs 6 Z 3 UG.
(2) vgl §§ 22,23 FFP 2017.}

• Der AKGL hat das Recht, bei Grund zur Annahme, dass eine Entscheidung eines Universitätsorgans eine Diskriminierung auf Grund des Geschlechts darstellt, binnen 3 Wochen die Schiedskommission anzurufen ⁽¹⁾.

• Der Beschwerde des AKGL an die Schiedskommission kommt aufschiebende Wirkung zu. Die Vollziehung der Entscheidung ist also bis zur Entscheidung der Schiedskommission unzulässig ⁽²⁾.

• Grundsätzlich hat die Schiedskommission möglichst auf ein Einvernehmen zwischen den Beteiligten hinzuwirken ⁽³⁾.

• Universitätsorgane und -angehörige sind verpflichtet, der Schiedskommission Auskünfte in der Sache zu erteilen und an allfälligen Kontaktgesprächen teilzunehmen ⁽⁴⁾.

• Die Schiedskommission hat innerhalb von drei Monaten mit Bescheid darüber abzusprechen, ob eine Diskriminierung vorliegt ⁽⁵⁾.

• Bejaht die Schiedskommission das Vorliegen einer Diskriminierung auf Grund des Geschlechts, hat das Universitätsorgan eine neue Personalentscheidung unter Beachtung der Rechtsauffassung der Schiedskommission zu treffen ⁽⁶⁾.

•  Der AKGL und das betroffene Universitätsorgan haben das Recht, gegen den Bescheid vor dem Bundesverwaltungsgericht Beschwerde zu führen ⁽⁷⁾.

• Arbeitsverträge, die von der Rektorin oder vom Rektor während eines anhängigen Verfahrens vor der Schiedskommission oder trotz eines negativen Bescheids der Schiedskommission abgeschlossen werden, sind unwirksam ⁽⁸⁾.

^{(1) vgl § 42 Abs 8 UG.
(2) vgl § 42 Abs 9 UG.
(3) vgl § 43 Abs 3 UG.
(4) vgl § 43 Abs 4 UG.
(5) vgl § 43 Abs 5 UG.
(6) vgl § 43 Abs 6 UG.
(7) vgl § 43 Abs 7 UG.
(8) vgl § 43 Abs 8 UG.}

• RIS: Bundeskanzleramt - Rechtsinformationssystem
   
• Bundesrecht konsolidiert - Universitätsgesetz
   
• Für Bedienstete: Intranet der Universität Graz
   
• AKGL: Rechtsgrundlagen

• Information und Beratung: AKGL-Büro
   
• Vorsitzende und Koordinationsbeauftragte
   
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• Betriebsrat für allgemeines Personal
   
• Betriebsrat für wissenschaftliches Personal
   
• Behindertenvertrauensperson (BVP)
   
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