FAQ des Monats: Was aus gleichbehandlungsrechtlicher Sicht bei der Auswahl zu beachten ist

 

 

Was ist aus gleichbehandlungsrechtlicher Sicht besonders bei der Auswahl zu beachten?

 

• Grundsätzlich darf bei der Begründung eines Dienst- oder Ausbildungsverhältnisses niemand diskriminiert werden

auf Grund ⁽⁴⁶⁾

    - des GESCHLECHTS
    - der ETHNISCHEN ZUGEHÖRIGKEIT
    - der RELIGION
    - der WELTANSCHAUUNG
    - des ALTERS
    - der SEXUELLEN ORIENTIERUNG.

 

• OBJEKTIVE ENTSCHEIDUNGSGRUNDLAGE UND QUALIFIKATIONSKRITERIEN liefert der Ausschreibungstext ⁽⁴⁷⁾.

• Nach dem B-GlBG dürfen insbesondere folgende Kriterien bei der Auswahlentscheidung nicht diskriminierend herangezogen werden ⁽⁴⁸⁾:

    - bestehende oder frühere Unterbrechung der Erwerbstätigkeit
    - bestehende oder frühere Teilbeschäftigung
    - bestehende oder frühere Herabsetzung der Wochendienstzeit
    - Lebensalter
    - Familienstand
   - Eigene Einkünfte von Ehegattin oder Lebensgefährtin bzw Ehegatten oder Lebensgefährten eines Bewerbers bzw einer Bewerberin
   - Zeitliche Belastung durch die Betreuung von Kindern oder von pflegebedürftigen Angehörigen und die Absicht, von der Möglichkeit der Teilbeschäftigung oder der Herabsetzung der Wochendienstzeit Gebrauch zu machen

 

• Durch den Satzungsteil Gleichstellung – Frauenförderungsplan der Universität Graz VERPÖNTE AUSWAHLKRITERIEN ⁽⁴⁹⁾:

    - Auswahl- und Bewertungskriterien, die sich an einem diskriminierenden, rollenstereotypen Verständnis der Geschlechter orientieren ⁽⁵⁰⁾. Es dürfen keine Kriterien herangezogen werden, aus denen sich ein Nachteil für weibliche Beschäftigte bzw Bewerberinnen ergibt ⁽⁵¹⁾.

    - Im Ausschreibungstext nicht genannte Kriterien dürfen grundsätzlich nicht berücksichtigt werden.

 

Hilfskriterien ⁽⁵²⁾:
        * Entwicklung von Hilfskriterien ist nur ausnahmsweise zulässig, wenn dies zur Entscheidungsfindung unerlässlich ist.
        * Solche Hilfskriterien dürfen nicht unsachlich sein.
        * Von den im Ausschreibungstext genannten Kriterien darf durch die Entwicklung von Hilfskriterien nicht abgegangen werden.
        * Die Hilfskriterien müssen ein taugliches Mittel zur Entscheidungsfindung darstellen.
        * Hilfskriterien müssen einen Bezug zur künftigen Aufgabenerfüllung haben.
        * Hilfskriterien dürfen sich nicht an einem diskriminierenden, stereotypen Rollenverständnis der Geschlechter orientieren.
     * Werden Hilfskriterien herangezogen, ist die Notwendigkeit dafür und die so zu Stande gekommene Personalentscheidung gegenüber dem AKGL zusätzlich zu begründen.

   - Unterbrechungen in der Erwerbstätigkeit, Reduzierung der Arbeitszeit oder Verzögerungen beim Abschluss einzelner Ausbildungsgänge auf Grund der Betreuung von Kindern oder pflegebedürftigen Angehörigen dürfen Bewerberinnen bzw Bewerber nicht benachteiligen ⁽⁵³⁾.

    - Außeruniversitäre Qualifikationen sind bei der Auswahl zu berücksichtigen ⁽⁵⁴⁾.

• VORRANGIGE AUFNAHME von Bewerberinnen bei bestehender Unterrepräsentation von Frauen bei gleicher Qualifikation wie der bestgeeignete Mitbewerber (Ausnahme: In der Person des Mitbewerbers liegende Gründe überwiegen) ⁽⁵⁵⁾.

 

 

Linktipp: Leitfaden zur Personalauswahl der Koordinationsstelle für Geschlechterstudien, Frauenforschung und Frauenförderung: http://www.uni-graz.at/kffwww/leitfaeden/pdf/personalauswahl-jun06.pdf

 

 

^{(46) vgl §§ 4 Z 1 und 13 Abs 1 Z 1 B-GlBG.
(47) vgl § 27 Abs 1 Satzungsteil Gleichstellung – Frauenförderungsplan der Universität Graz.
(48) vgl § 5 B-GlBG.
(49) vgl § 32 Abs 4, § 33 Satzungsteil Gleichstellung – Frauenförderungsplan der Universität Graz.
(50) vgl § 32 Abs 4, 2. Satz Satzungsteil Gleichstellung – Frauenförderungsplan der Universität Graz.
(51) vgl § 33 Abs 2 Satzungsteil Gleichstellung – Frauenförderungsplan der Universität Graz.
(52) vgl § 33 Abs 1 Satzungsteil Gleichstellung – Frauenförderungsplan der Universität Graz.
(53) vgl § 33 Abs 4 Satzungsteil Gleichstellung – Frauenförderungsplan der Universität Graz.
(54) vgl § 33 Abs 5 Satzungsteil Gleichstellung – Frauenförderungsplan der Universität Graz.
(55) vgl § 26 Satzungsteil Gleichstellung – Frauenförderungsplan der Universität Graz; § 11b B-GlBG.}