FAQ des Monats: Welche Wahrnehmungstendenzen können eine Beurteilung von Personen nach ihrer Qualifikation für eine Stelle beeinflussen?

• WAHRNEHMUNGSTENDENZEN BEI DER PERSONALAUSWAHL: In der Personalauswahl können Wahrnehmungsfehler bzw. -tendenzen zu einer Beurteilung führen, die den Qualifikationen einer Person nicht gerecht werden. Wahrnehmungstendenzen finden sich in der Alltagspsychologie eines jeden Menschen und hängen von seinen Beobachtungen und Einstellungen und möglichen Vorurteilen ab. Neben den wichtigsten Wahrnehmungstendenzen wie Ersteindruck, Halo-Effekt und Letzteindruck wirken sich auch die Bewertung des sozialen Umfelds der Person, die Ähnlichkeit oder Unähnlichkeit der Person zum Betrachter und andere Beurteilungstendenzen auf das Urteilsverhalten aus.

• SPEZIFISCHE WAHRNEHMUNGSTENDENZEN führen bei Informationsaufnahme und Informationsverarbeitung zu systematischen Über- oder Unterbewertungen:
  
  
  • Halo-Effekt (Überstrahlung): Beurteilung erfolgt auf Grund eines bestimmten positiven oder negativen Eindrucks (z.B. Sympathie/Antipathie) oder vorher bekannter Sachverhalte (N kommt aus „diesem Stall“, wurde empfohlen etc…)
  • Primacy-Effekt (Ersteindruck): Der erste Eindruck beeinflusst weitere Informationsaufnahme, spätere Beobachtungen werden entsprechend umgedeutet und angepasst
  • Latency-Effekt (Letzteindruck): Der letzte Eindruck beeinflusst das gesamte Beurteilungsverhalten, auch alles was vorher passiert ist
  • Hierarchie-Effekt: Personen mit höherer Position werden grundsätzlich besser bzw. weniger kritisch beurteilt
  • Allgemeine Milde-Strenge-Effekte: Individuelle Tendenz von BeobachterInnen, entweder besonders mild oder besonders streng zu beurteilen

• SONSTIGE WAHRNEHMUNGSTENDENZEN:
  
  
  • Projektion: Personen, die in ihren Einstellungen, Ansichten und Werthaltungen ähnlich erlebt werden, werden günstiger beurteilt als solche, die man als unähnlich wahrnimmt
  • Stereotypen: Entwickeln sich in Gruppen und spiegeln das Bild wider, das eine Gruppe von sich (Autostereotyp) oder von einer anderen Gruppe hat (Heterostereotyp)  

• GESCHLECHTERSTEREOTYPE
  • Geschlechterstereotype oder Geschlechterschemata können auch als implizite oder nicht bewusste Annahmen über Geschlechtsunterschiede (bzw. der „Gruppe der Männer“ bzw. „der Gruppe der Frauen“) bezeichnet werden
  • Beide, Frauen und Männer, haben dieselben Geschlechterstereotype und Geschlechterschemata
  • Frauen und Männer erwerben diese Annahmen in der frühen Kindheit
  • Die Konsequenzen: Frauen und Männer werden nicht „individuell“ beurteilt, sondern als Angehörige einer bestimmten Gruppe
  • Frauen werden dann in eher männlichen Berufen oder im Leistungsbereich konsistent unterschätzt und Männer oft überschätzt, und zwar von Männern und Frauen   

• KREISPROZESSE – SICH SELBST ERFÜLLENDE PROPHEZEIHUNGEN
  • Aufgrund der Geschlechterstereotype werden Erwartungen gebildet, die sich in unterschiedlicher Weise an weibliche und männliche Personen richten
  • Aufgrund der Tendenz zur kognitiven Konsistenz („stimmiger“ Eindruck) werden ankommende Informationen über die Zielperson in einer unseren bestehenden Erwartungen angepassten Form aufgenommen, verarbeitet und behalten
  • Es kommt zu einer erwartungskonformen kognitiven „Abbildung“ der Zielperson
  • Dies beeinflusst das Handeln der BeobachterInnen – und wenn die Zielperson wünscht, den Erwartungen zu entsprechen – wird auch von ihr das erwartete Verhalten „produziert“
  • Damit wird das Stereotyp bekräftigt und aufrecht erhalten
  • Wenn zB die Annahme besteht, dass Männer fähiger sind als Frauen, werden die Leistungen der Männer als besser wahrgenommen und eingeschätzt als die der Frauen
  • Menschen versuchen ihre Entscheidungen zu begründen. In Übereinstimmung mit der kognitiven Konsistenz bedeutet dies, dass sie zB glauben “gender-blind” zu sein, aber ihren Einstellungen gemäß urteilen und sich ihre „Einstellungen“ damit immer wieder bestätigen.

• GEGENMAßNAHMEN
  • Reflexion bezüglich Sympathie - Antipathie bzw. Projektion (Ähnlichkeit) bei jeder Kandidatin/jedem Kandidaten
  • Reflexion bezüglich des Gender-Stereotyps bei jeder Kandidatin/jedem Kandidaten 
  • Heranziehen von ausschließlich eigenen Beobachtungen zur Beurteilung, auf möglichst viele Verhaltensmerkmale achten
  • Beobachtungen gefühlsmäßig neutral beschreiben
  • Nur tatsächlich im Hearing gemachte Beobachtungen zur Bewertung heranziehen, keine Vermutungen einbeziehen

^{Diese Übersicht wurde von Frau Univ.-Prof. Dr. Roswith Roth zur Verfügung gestellt.}