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Für Betroffene

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Diskriminierungen können aus unterschiedlichsten Gründen und in verschiedensten Ausprägungen stattfinden.

Wir informieren, beraten, vermitteln, begleiten und unterstützen Sie gegebenenfalls bei der Ergreifung rechtlicher Schritte oder stellen bei Bedarf Kontaktdaten weiterer Beratungsinstitutionen zur Verfügung. Grundsätzlich setzen wir keine Interventionen ohne Ihr Einverständnis.

Bei Fragen können Sie sich gerne an uns wenden!

 

Selbstverständlich behandeln wir Ihr Anliegen vertraulich! Die Mitglieder des AKGL unterliegen der Amtsverschwiegenheit!

Typischer Beratungsablauf

1. Kontaktaufnahme (telefonisch/schriftlich/persönlich) durch Angehörige der Universität, wenn sie eine Diskriminierung auf Grund des Geschlechts bzw der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion oder der Weltanschauung, des Alters oder der sexuellen Orientierung befürchten, erlebt haben oder Zeugin/Zeuge davon geworden sind oder auch wenn sie einen Nachteil durch eine mögliche Missachtung des Frauenförderungsgebots in ähnlicher Weise selbst befürchten, erlebt haben oder Zeugin/Zeuge davon geworden sind.

2. Erstgespräch – Sachverhaltsaufnahme und rechtliche Informationen, Klärung der Zuständigkeit des AKGL (sofern diese nicht gegeben ist, Information über weitere Stellen wie etwa Betriebsrat, Schiedskommission, Vermittlungsbeirat, ArbeitsmedizinerIn, Vorgesetzte, DekanIn, Rektorat, Beratungsstellen usw).

3. Ermittlung der individuellen Bedürfnisse und Ziele sowie möglicher Perspektiven.

4. Gemeinsame Festlegung der weiteren Vorgehensweise auf Basis der Bedürfnisse und Ziele der Person(en) und der rechtlichen Einschätzung des AKGL:

a. Keine Intervention durch AKGL erwünscht:

Dokumentation der Diskriminierung bzw des Diskriminierungsverdachtes unter Wahrung der Vertraulichkeit, nach Möglichkeit Entwicklung eigener Handlungsmöglichkeiten mit der betroffenen Person, ggf Kontaktaufnahme zur Evaluierung nach etwa einem halben Jahr (wie hat sich die Situation entwickelt, was war nützlich, was hinderlich, was war erfolgreich, was wurde beibehalten, was verworfen, bedarf es weiterer Unterstützung; Zweck: Festigung des Erreichten, Klärung weiterer Beratungs- und/oder Interventionsbedarfe durch den AKGL), Abschluss des Beratungsprozesses.

b. Intervention durch AKGL erwünscht:

gemeinsames Festlegen, welche Interventionsform ausgewählt wird zB

  • Informationsgespräch mit zweiter Partei
  • Informationsgespräch mit Vorgesetzter/Vorgesetztem der zweiten Partei
  • Vermittlungsgespräch mit beiden Parteien
  • Antrag auf Erstattung eines Gutachtens an die Bundes-Gleichbehandlungskommission
  • Beschwerde an die Schiedskommission
  • Disziplinaranzeige

Danach Dokumentation unter Wahrung der Vertraulichkeit, ggf Kontaktaufnahme zur Evaluierung nach etwa einem halben Jahr (wie hat sich die Situation entwickelt, was war nützlich, was hinderlich, was war erfolgreich, was wurde beibehalten, was verworfen, bedarf es weiterer Unterstützung; Zweck: Festigung des Erreichten, Klärung weiterer Beratungs- und/oder Interventionsbedarfe durch den AKGL), Abschluss des Beratungsprozesses.

Diskriminierung, Belästigung und sexuelle Belästigung

Begriffsbestimmungen

§ 4a. (1) Eine unmittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn eine Person auf Grund ihres Geschlechtes in einer vergleichbaren Situation eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.

(2) Eine unmittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechtes im Sinne des Abs. 1 liegt jedenfalls dann vor, wenn eine Person im Zusammenhang mit 1. ihrer Schwangerschaft oder 2. einem Beschäftigungsverbot nach § 3 Abs. 1 und 3 sowie § 5 Abs. 1 und 2 des Mutterschutzgesetzes 1979 (MSchG), BGBl. Nr. 221, eine weniger günstige Behandlung erfährt.

(3) Eine mittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen, die einem Geschlecht angehören, in besonderer Weise gegenüber Personen des anderen Geschlechtes benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Zieles angemessen und erforderlich.

(4) Eine Diskriminierung liegt auch bei Anweisung einer Person zur Diskriminierung vor.

(5) Eine Diskriminierung liegt auch vor, wenn eine Person auf Grund ihres Naheverhältnisses zu einer Person wegen deren Geschlechts diskriminiert wird.

 

Begriffsbestimmungen

§ 13a. (1) Eine unmittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn eine Person auf Grund eines in § 13 genannten Grundes in einer vergleichbaren Situation eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.

(2) Eine mittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen, die einer ethnischen Gruppe angehören, oder Personen mit einer bestimmten Religion oder Weltanschauung, eines bestimmten Alters oder mit einer bestimmten sexuellen Orientierung gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Zieles angemessen und erforderlich.

(3) Eine Diskriminierung liegt auch bei Anweisung einer Person zur Diskriminierung vor.

(4) Eine Diskriminierung liegt auch vor, wenn eine Person auf Grund ihres Naheverhältnisses zu einer Person wegen deren ethnischer Zugehörigkeit, deren Religion oder deren Weltanschauung, deren Alters oder deren sexuellen Orientierung diskriminiert wird.

 

 

Sexuelle Belästigung

§ 8. (1) Eine Diskriminierung auf Grund des Geschlechtes liegt auch vor, wenn die Dienstnehmerin oder der Dienstnehmer im Zusammenhang mit ihrem oder seinem Dienst- oder Ausbildungsverhältnis

1. von der Vertreterin oder vom Vertreter des Dienstgebers selbst sexuell belästigt wird,

2. durch die Vertreterin oder den Vertreter des Dienstgebers dadurch diskriminiert wird, indem sie oder er es schuldhaft unterlässt, im Falle einer sexuellen Belästigung durch Dritte eine angemessene Abhilfe zu schaffen oder

3. durch Dritte sexuell belästigt wird.

(2) Sexuelle Belästigung liegt vor, wenn ein der sexuellen Sphäre zugehöriges Verhalten gesetzt wird, das die Würde einer Person beeinträchtigt oder dies bezweckt, für die betroffene Person unerwünscht, unangebracht, entwürdigend, beleidigend oder anstößig ist und

1. eine einschüchternde, feindselige oder demütigende Arbeitsumwelt für die betroffene Person schafft oder dies bezweckt oder

2. bei dem der Umstand, dass die betroffene Person ein der sexuellen Sphäre zugehöriges Verhalten seitens einer Vertreterin oder eines Vertreters des Dienstgebers oder einer Kollegin oder eines Kollegen zurückweist oder duldet, ausdrücklich oder stillschweigend zur Grundlage einer Entscheidung mit Auswirkungen auf den Zugang dieser Person zur Aus- und Weiterbildung, Beschäftigung, Weiterbeschäftigung, Beförderung oder Entlohnung oder zur Grundlage einer anderen Entscheidung über das Dienst- oder Ausbildungsverhältnis gemacht wird.

(3) Eine Diskriminierung liegt auch bei Anweisung zur sexuellen Belästigung einer Person vor.

 

 

Belästigung

§ 8a. (1) Eine Diskriminierung auf Grund des Geschlechtes liegt auch vor, wenn die Dienstnehmerin oder der Dienstnehmer im Zusammenhang mit seinem Dienst- oder Ausbildungsverhältnis durch geschlechtsbezogene Verhaltensweisen

1. von der Vertreterin oder vom Vertreter des Dienstgebers selbst belästigt wird,

2. durch die Vertreterin oder den Vertreter des Dienstgebers dadurch diskriminiert wird, indem sie oder er es schuldhaft unterlässt, im Falle einer Belästigung durch Dritte eine angemessene Abhilfe zu schaffen oder

3. durch Dritte belästigt wird.

(2) Geschlechtsbezogene Belästigung liegt vor, wenn ein geschlechtsbezogenes Verhalten gesetzt wird, das die Würde einer Person beeinträchtigt oder dies bezweckt, für die betroffene Person unerwünscht, unangebracht, entwürdigend, beleidigend oder anstößig ist und

1. eine einschüchternde, feindselige oder demütigende Arbeitsumwelt für die betroffene Person schafft oder dies bezweckt oder

2. bei dem der Umstand, dass die betroffene Person eine geschlechtsbezogene Verhaltensweise seitens einer Vertreterin oder eines Vertreters des Dienstgebers oder einer Kollegin oder eines Kollegen zurückweist oder duldet, ausdrücklich oder stillschweigend zur Grundlage einer Entscheidung mit Auswirkungen auf den Zugang dieser Person zur Aus- und Weiterbildung, Beschäftigung, Weiterbeschäftigung, Beförderung oder Entlohnung oder zur Grundlage einer anderen Entscheidung über das Dienst- oder Ausbildungsverhältnis gemacht wird.

(3) Eine Diskriminierung liegt auch bei Anweisung zur Belästigung einer Person vor.

 

 

Belästigung

§ 16. (1) Eine Diskriminierung nach § 13 liegt auch vor, wenn die Dienstnehmerin oder der Dienstnehmer im Zusammenhang mit seinem Dienst- oder Ausbildungsverhältnis

1. von der Vertreterin oder vom Vertreter des Dienstgebers selbst belästigt wird,

2. durch die Vertreterin oder den Vertreter des Dienstgebers dadurch diskriminiert wird, indem sie oder er es schuldhaft unterläßt, im Falle einer Belästigung durch Dritte eine angemessene Abhilfe zu schaffen oder

3. durch Dritte belästigt wird.

(2) Belästigung liegt vor, wenn eine unerwünschte Verhaltensweise, die mit einem der Gründe nach § 13 in Zusammenhang steht, gesetzt wird,

1. die die Würde der betroffenen Person beeinträchtigt oder dies bezweckt,

2. die für die betroffene Person unerwünscht, unangebracht oder anstößig ist und

3. die eine einschüchternde, feindselige, entwürdigende, beleidigende oder demütigende Arbeitsumwelt für die betroffene Person schafft oder dies bezweckt.

(3) Eine Diskriminierung liegt auch bei Anweisung zur Belästigung einer Person vor.

 

Selbstverständlich behandeln wir Ihr Anliegen vertraulich!

Die Mitglieder des AKGL unterliegen der Amtsverschwiegenheit!

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Kontakt

Büro des Arbeitskreises für Gleichbehandlungsfragen
Harrachgasse 34, 8010 Graz

+43 (0)316 380 - 1028

http://akgl.uni-graz.at

Montag bis Freitag von 9 bis 12 Uhr & nach Vereinbarung

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